Arbeitsrecht - Über Geld redet man nicht! Vielleicht doch!

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Am 06.07.2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Höchste Zeit abzuklären was wer nun beanspruchen darf und wer was zu liefern hat.

Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen verfolgt vordringlich ein Ziel: Das Gesetz stellt klar, dass Frauen und Männer für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit auch dasselbe Entgelt erhalten müssen. Nur, wie findet man heraus ob Frau und Mann dasselbe Entgelt erhalten? Man tauscht Informationen aus!

Das Gesetz gibt daher allen Frauen und Männern, die in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten arbeiten, einen individuellen Auskunftsanspruch. Sie können die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für ihre Tätigkeit und eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit erfragen. Dabei wird jedoch nicht das Entgelt einzelner Mitarbeiter angegeben, sondern das Durchschnittliche Entgelt von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts mit gleicher oder vergleichbarer Tätigkeit.

Wer Adressat der Auskunftspflicht ist, ist differenziert zu betrachten, je nachdem ob ein verbindlicher Tarifvertrag existiert, ob ein Tarifvertrag verbindlich angewendet wird, z.B. durch die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, und ob ein Betriebsrat existiert. Besteht in tarifgebundenen oder tarifanwendenden Betrieben ein Betriebsrat, ist grundsätzlich der Betriebsrat für die Beantwortung des Auskunftsverlangens zuständig. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die notwendigen Informationen zur Verfügung stellen, der Arbeitgeber kann aber auch selber antworten wenn er die Auskunft dem Betriebsrat erläutert hat. Besteht beim tarifgebundenen/tarifanwendenden Arbeitgeber kein Betriebsrat erteilt der Arbeitgeber Auskunft. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber nicht tarifgebunden/tarifanwendend ist.

Beschäftigte können den Anspruch grundsätzlich alle zwei Jahre stellen. Hier existieren jedoch Übergangsregelungen! Der Auskunftsanspruch kann erstmalig ab dem 6. Januar 2018 gestellt werden. Wird der Auskunftsanspruch in der Zeit zwischen dem 6. Januar 2018 und dem 5. Januar 2021 gestellt, gilt - abweichend zur eigentlichen Zweijahresfrist - eine Wartefrist von drei Jahren. Haben sich die Voraussetzungen wesentlich geändert, ist eine vorzeitige Nachfrage möglich.

Arbeitgeber müssen ein Auskunftsverlangen innerhalb von drei Monaten in Textform beantworten. Kommen sie dieser Pflicht nicht nach, tragen sie im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt.

Scheint das gezahlte Entgelt nicht mit dem Entgeltgleichheitsgebot vereinbar zu sein, können sich betroffene Beschäftigte an den Arbeitgeber oder den Betriebsrat wenden und das Gespräch suchen. Die Gründe für die im Vergleich geringere Vergütung können sodann erörtert und Lösungen gesucht werden. Der Arbeitgeber muss bei einem Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot das Entgelt zahlen, das dem Beschäftigten zugestanden hätte, wenn er nicht wegen des Geschlechts benachteiligt worden wäre. Will der Arbeitgeber nicht zahlen, muss das Gebot durch die Betroffenen gerichtlich durchgesetzt werden.

Alle Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 500 Beschäftigte haben und nach §§ 264 und 289 Handelsgesetzbuch zur Fertigung eines Lageberichtes verpflichtet sind haben einen Bericht zur Frauenförderung und Entgeltgleichheit zu erstellen. In dem Bericht müssen sie ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen erläutern und ihre Bemühungen um die Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer aufzeigen. Arbeitgeber, die tarifgebunden/tarifanwendend sind, müssen ihre Aktivitäten alle fünf Jahre darstellen. Alle anderen Arbeitgeber müssen die Maßnahmen alle drei Jahre veröffentlichen.

Wie Sie sehen, legt das Entgelttransparenzgesetz den Arbeitgebern (größer als 200 Beschäftigte) nicht unerhebliche bürokratische Lasten auf. Verteilungskonflikte in der Belegschaft sind konkret zu befürchten. Ob ein bloßer Auskunftsanspruch zielführend ist, erscheint für beide Arbeitsvertragsparteien zweifelhaft. Denn den Arbeitgebern bleibt es weiterhin unbenommen eine Differenzierung bei der Vergütung nach anderen als geschlechtsbezogenen Kriterien, nämlich arbeitsmarkt-, leistungs- oder arbeitsbezogene Kriterien (sachliche Gründe), vorzunehmen, die der Arbeitnehmer aller Voraussicht nach anders bewerten wird. Da kommt Streit auf uns zu!

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Christoph Pinkemeyer

Rechtsanwalt Christoph Pinkemeyer ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und zugleich Mediator. Er ist Partner der Kanzlei JR Rechtsanwälte. In seiner Funktion berät er federführend sowohl Unternehmen und Führungskräfte als auch Arbeitnehmer im Individual- sowie Kollektivarbeitsrecht. Dies umfasst beispielsweise die maßgeschneiderte Arbeitsvertragsgestaltung, die Beendigung von Arbeitsverhältnissen und damit verbunden das Aushandeln von Abfindungsregelungen.

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