Arbeitsrecht - Rette sich wer Urlaub will!

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Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sieht unzweideutig vor, dass der Jahresurlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr, also bis zum 31.12. eines Jahres genommen werden muss. Der Arbeitnehmer soll so gehalten werden, sich tatsächlich im aktuellen Jahr zu erholen, so seine Arbeitskraft zu erhalten. Aus Arbeitgebersicht soll das Ansammeln von Urlaubsansprüchen verhindert werden. Sinnvoll!

Eine Übertragung von Urlaubstagen in das Folgejahr, kommt nur unter bestimmten Voraussetzungen in Betracht. Eine gesetzliche Ausnahme von diesem Grundsatz findet sich in dem Sondertatbestand von § 7 Abs. 3 S. 2 und 3 BurlG. Konnte der Urlaub im laufenden Jahr aus dringenden betrieblichen (termingebundene Aufträge, Betriebsablaufstörungen) oder in der Person des Arbeitnehmers (Arbeitsunfähigkeit, Erkrankung eines pflegebedürftigen Angehörigen) liegenden Gründen nicht genommen werden, so ist er in das Folgejahr zu übertragen. § 24 Mutterschutzgesetz sowie § 4 Abs. 2 Arbeitsplatzschutzgesetz sehen ebenfalls eine Übertragung vor, wenn der Urlaub wegen eines Beschäftigungsverbotes/Wehrdienstes nicht oder nicht vollständig genommen werden konnte. Für Arbeitnehmer die Elternzeit beanspruchen, sieht § 17 Abs. 2 BEEG eine inhaltsgleiche Regelung vor. Gleiches gilt, wenn die Übertragung in das Folgejahr arbeits- oder tarifvertraglich vereinbart ist oder im Betrieb allgemein üblich ist.

Im Falle einer Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr muss der übertragene Urlaub dann jedoch bis spätestens 31.03. des Folgejahres genommen werden. Wird der Urlaub bis zum 31. März des darauffolgenden Jahres nicht beantragt/genommen, verfällt er unwiederbringlich.

In welchen Fällen kann der Urlaub aber über den 31.03. „gerettet“ werden, bzw. muss er trotzdem über den 31.03. des Kalenderjahres zu Gunsten des Arbeitnehmers übertragen werden?

Krankheit: Jahrelang beharrte das Bundesarbeitsgericht (BAG) auf einem Verfall des Urlaubs am 31.03., egal was kam, auch bei einer Dauerkrankheit. Der EuGH kassierte diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Seither bleibt der Urlaubsanspruch als Freizeitanspruch bei Dauerkrankheit zunächst auch über den 31.03. erhalten, jedoch begrenzt auf den gesetzlichen Mindesturlaub bis 15 Monate nach dem jeweiligen Ende des Urlaubsjahres. Immerhin bei Dauerkrankheit von Arbeitnehmern „gerettet“!

Spannende Frage des BAG für Arbeitgeber: Bislang galt unumstößlich die Regel, dass der Arbeitnehmer Urlaub beantragt und der Arbeitgeber ihn gewährt. Kein Antrag, kein Urlaub, Verfall spätestens am 31.03.! Aufgrund einiger Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur konformen Auslegung der Urlaubsrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG), scheint das Urlaubsrecht zuletzt nicht mehr ganz so eindeutig. Das hat dazu geführt, dass das BAG dem EuGH nun eine Frage zum Urlaubsrecht vorgelegt hat. Das Gesetz sieht nicht vor, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Urlaub ohne einen Antrag oder Wunsch des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren und somit dem Arbeitnehmer den Urlaub aufzuzwingen. Die Frage, ob Unionsrecht dem entgegensteht, ist vom EuGH noch nicht eindeutig beantwortet worden. Die Vorinstanzen hatten der Klage auf Urlaubsabgeltung stattgegeben.

Für die Praxis ist die zu erwartende Entscheidung von hoher Bedeutung! Denn eine zur aktuellen BAG-Rechtsprechung (kein Antrag, kein Urlaub) abweichende Entscheidung des EuGH hätte zur Folge, dass Arbeitgeber zukünftig aktiv überwachen müssten, dass alle Arbeitnehmer ihren Urlaub rechtzeitig beantragen und tatsächlich nehmen. Arbeitnehmer könnten sich auf einen unterbliebenen Urlaubsantrag berufen und möglicherweise eine Übertragung auch über den 31.03. des Jahres beanspruchen!

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Christoph Pinkemeyer

Rechtsanwalt Christoph Pinkemeyer ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und zugleich Mediator. Er ist Partner der Kanzlei JR Rechtsanwälte. In seiner Funktion berät er federführend sowohl Unternehmen und Führungskräfte als auch Arbeitnehmer im Individual- sowie Kollektivarbeitsrecht. Dies umfasst beispielsweise die maßgeschneiderte Arbeitsvertragsgestaltung, die Beendigung von Arbeitsverhältnissen und damit verbunden das Aushandeln von Abfindungsregelungen.

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