Arbeitsrecht - Kündigungsfristen – Probezeit unmissverständlich regeln!

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Ein Arbeitsverhältnis in der Probezeit kündigen, nichts leichter als das! Richtig? Sie haben in der Probezeit eine Kündigung erhalten? Da wird wohl kaum etwas zu machen sein, wenn der Arbeitgeber zumindest die Formalien eingehalten hat. Auf Arbeitgeberseite ruft man schnell: „Der ist noch in der Probezeit!“ Na dann: Feuer frei!

Denkste! Auch in der „Probezeit“ ist einiges zu beachten. Bekannt ist weitläufig, dass eine Probezeit vereinbart werden darf. Die Probezeit darf maximal sechs Monate betragen, auch das ist landläufig Allgemeinwissen. Das darf aber nicht zu dem Schluss verleiten, dass für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses nichts geregelt werden muss.

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Dabei gilt es den Gesetzeswortlaut genau zu beachten. Dort heißt es: „(…) Während einer vereinbarten Probezeit (…)“. Hieraus folgt – besonders für die Arbeitgeberseite – dass eine Probezeit ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart (!) werden muss. Ein zartes Pflänzchen ist es also nur dann wenn Sie es in dem Arbeitsvertrag auch als zartes Pflänzchen (Probezeit) vereinbaren. Sie sind also gut beraten wenn Sie ausdrücklich eine Probezeit von sechs Monaten in Ihren Arbeitsvertrag hineinschreiben.

Dann haben wir es bereits? Nein, wie eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.03.2017 (6 AZR 705/15) nun zeigte. Streitgegenständlich war ein schriftlicher Arbeitsvertrag, den der Arbeitgeber vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war dann unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags wiederrum, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 5. September 2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20. September 2014, also mit einer Frist von 14 Tagen, wie vom BGB vorgesehen. Dann stimmt doch alles?

Das Bundesarbeitsgericht sah das anders. Es hielt eine solche Anhäufung von verschiedenen Kündigungsfristen für widersprüchlich. Das Argument: Ist in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

Für die Praxis gilt daher ab sofort:

  1. Ist eine Probezeit gewollt, ist dies explizit in den Arbeitsvertrag hineinzuschreiben.
  2. Ist die kurze Kündigungsfrist von 14 Tagen innerhalb der Probezeit gewünscht, muss dies unmissverständlich festgeschrieben werden. Es muss also klar differenziert werden zwischen den Kündigungsfristen während der Probezeit und den geltenden Kündigungsfristen nach Ablauf der Probezeit.
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Christoph Pinkemeyer

Rechtsanwalt Christoph Pinkemeyer ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und zugleich Mediator. Er ist Partner der Kanzlei JR Rechtsanwälte. In seiner Funktion berät er federführend sowohl Unternehmen und Führungskräfte als auch Arbeitnehmer im Individual- sowie Kollektivarbeitsrecht. Dies umfasst beispielsweise die maßgeschneiderte Arbeitsvertragsgestaltung, die Beendigung von Arbeitsverhältnissen und damit verbunden das Aushandeln von Abfindungsregelungen.

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