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AdobeStock 113591337Arbeitgeber müssen ab dem 01.08.2022 die weitreichende Änderung im Nachweisgesetz beachten! Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrages aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Die Änderungen zum Nachweisgesetz erweitern die bisherigen arbeitgeberseitigen Pflichten und sehen auch Ordnungswidrigkeitentatbestände vor mit Geldbußen bis zu EUR 2.000,00. Hier nachlässig zu sein kann also richtig ins Geld gehen!

Neue Arbeitsverträge, die ab dem 01.08.2022 geschlossen werden, müssen unter anderem beinhalten:

- Die Dauer der vereinbarten Probezeit;

- Die vereinbarten Ruhepausen und -zeiten, bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem;

- Konkrete Regelungen bei Arbeit auf Abruf (Referenztage und -stunden, Ankündigungsfristen);

- Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen.

Insbesondere ist zu beachten, dass ab dem 01.08.2022 – bereits im Arbeitsvertrag (!) - auch zwingend darauf hingewiesen werden muss, dass die Kündigung schriftlich erfolgen muss und das der Beschäftigte, wenn er sich gegen eine Kündigung wehren will, innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen kann. Sie müssen also ihren Mitarbeitern erklären was ohnehin bereits im Gesetz steht und was zum Nachteil des Arbeitgebers gelangen kann!

Die Änderungen betreffen alle Arbeitsverhältnisse, sowohl Voll- und Teilzeitarbeitsverhältnisse als auch befristete Arbeitsverhältnisse und geringfügig Beschäftigte oder Werkstudenten.

Eine Vertragsanpassung von Altverträgen ist per se nicht notwendig. Geplant ist aber, dass Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01.08.2022 bestanden hat, ebenfalls über alle neu hinzukommenden Informationen unterrichtet werden müssen, wenn sie dies verlangen. Es steht daher zu befürchten, dass bei der Personalabteilung demnächst reger Andrang herrscht!

Es ist daher dringend anzuraten, sich bereits jetzt vorzubereiten um auf eventuelles Verlangen zeitnah reagieren zu können! Wir stehen Ihnen hier gerne beratend zur Seite!

Publiziert in Newsblog

Im Rahmen der sachgrundlosen Befristung ist eine neue Entwicklung festzustellen! Grundsätzlich gilt, dass ein Arbeitsvertrag statt auf Dauer auch befristet geschlossen werden kann. Das Arbeitsverhältnis endet in diesen Fällen zu einem vorher bestimmten Zeitpunkt oder bei Eintritt eines zeitlich unbestimmbaren Ereignisses, ohne dass es einer besonderen Aufhebung durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag bedarf. Arbeitnehmer sollen aber davor geschützt werden, dass sie wiederholt lediglich befristete Arbeitsverträge erhalten. Bei sachgrundlosen Befristungen darf eine Höchstdauer von 2 Jahren nicht überschritten werden. Damit dieses gesetzgeberische Ziel nicht umgangen wird, sieht § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG vor, dass eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines Sachgrunds nicht zulässig sein soll, wenn bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Wieviel Zeit bereits verstrichen sein soll, definiert das Gesetz nicht.

Grundsätzlich hindert also jede Vorbeschäftigung eine sachgrundlose Befristung.

Das Bundesverfassungsgericht hat den Fachgerichten jedoch mit seiner Entscheidung vom 06.06.2018 (1 BvL 7/14) die Möglichkeit einer verfassungskonformen einschränkenden Auslegung der Vorschrift gegeben. Hiernach kann und muss das Verbot der sachgrundlosen Befristung eingeschränkt werden, wenn dies unzumutbar ist. Es darf unter anderem keine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten bestehen. So ist das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 21.08.2019 (7 AZR 452/17) den zurückgelegten Zeitraum näher konkretisiert. In dem zur Entscheidung gestellten Fall lag die Vorbeschäftigung 22 Jahre zurück. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts soll das Verbot der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG in diesem Fall nicht greifen. In einer weiteren Entscheidung vom 20.03.2019 (7 AZR 409/16) stellte das Bundesarbeitsgericht bereits fest, dass ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis, welches 8 Jahre und 9 Monate zurücklag, noch keinen sehr langen Zeitraum im vorbeschriebenen Sinne darstellen soll.

Die zuvor zitierten Entscheidungen sind beachtlich, da die Rechtsprechung zuvor davon ausgegangen ist, dass ein 3-Jahres-Zeitraum bereits ausreichen soll, um das Verbot der Vorbeschäftigung in Wegfall geraten zu lassen.

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