Arbeitgeber müssen ab dem 01.08.2022 die weitreichende Änderung im Nachweisgesetz beachten! Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrages aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Die Änderungen zum Nachweisgesetz erweitern die bisherigen arbeitgeberseitigen Pflichten und sehen auch Ordnungswidrigkeitentatbestände vor mit Geldbußen bis zu EUR 2.000,00. Hier nachlässig zu sein kann also richtig ins Geld gehen!

Neue Arbeitsverträge, die ab dem 01.08.2022 geschlossen werden, müssen unter anderem beinhalten:

- Die Dauer der vereinbarten Probezeit;

- Die vereinbarten Ruhepausen und -zeiten, bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem;

- Konkrete Regelungen bei Arbeit auf Abruf (Referenztage und -stunden, Ankündigungsfristen);

- Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen.

Insbesondere ist zu beachten, dass ab dem 01.08.2022 – bereits im Arbeitsvertrag (!) - auch zwingend darauf hingewiesen werden muss, dass die Kündigung schriftlich erfolgen muss und das der Beschäftigte, wenn er sich gegen eine Kündigung wehren will, innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen kann. Sie müssen also ihren Mitarbeitern erklären was ohnehin bereits im Gesetz steht und was zum Nachteil des Arbeitgebers gelangen kann!

Die Änderungen betreffen alle Arbeitsverhältnisse, sowohl Voll- und Teilzeitarbeitsverhältnisse als auch befristete Arbeitsverhältnisse und geringfügig Beschäftigte oder Werkstudenten.

Eine Vertragsanpassung von Altverträgen ist per se nicht notwendig. Geplant ist aber, dass Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01.08.2022 bestanden hat, ebenfalls über alle neu hinzukommenden Informationen unterrichtet werden müssen, wenn sie dies verlangen. Es steht daher zu befürchten, dass bei der Personalabteilung demnächst reger Andrang herrscht!

Es ist daher dringend anzuraten, sich bereits jetzt vorzubereiten um auf eventuelles Verlangen zeitnah reagieren zu können! Wir stehen Ihnen hier gerne beratend zur Seite!

Im Rahmen der sachgrundlosen Befristung ist eine neue Entwicklung festzustellen! Grundsätzlich gilt, dass ein Arbeitsvertrag statt auf Dauer auch befristet geschlossen werden kann. Das Arbeitsverhältnis endet in diesen Fällen zu einem vorher bestimmten Zeitpunkt oder bei Eintritt eines zeitlich unbestimmbaren Ereignisses, ohne dass es einer besonderen Aufhebung durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag bedarf. Arbeitnehmer sollen aber davor geschützt werden, dass sie wiederholt lediglich befristete Arbeitsverträge erhalten. Bei sachgrundlosen Befristungen darf eine Höchstdauer von 2 Jahren nicht überschritten werden. Damit dieses gesetzgeberische Ziel nicht umgangen wird, sieht § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG vor, dass eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines Sachgrunds nicht zulässig sein soll, wenn bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Wieviel Zeit bereits verstrichen sein soll, definiert das Gesetz nicht.

Grundsätzlich hindert also jede Vorbeschäftigung eine sachgrundlose Befristung.

Das Bundesverfassungsgericht hat den Fachgerichten jedoch mit seiner Entscheidung vom 06.06.2018 (1 BvL 7/14) die Möglichkeit einer verfassungskonformen einschränkenden Auslegung der Vorschrift gegeben. Hiernach kann und muss das Verbot der sachgrundlosen Befristung eingeschränkt werden, wenn dies unzumutbar ist. Es darf unter anderem keine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten bestehen. So ist das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 21.08.2019 (7 AZR 452/17) den zurückgelegten Zeitraum näher konkretisiert. In dem zur Entscheidung gestellten Fall lag die Vorbeschäftigung 22 Jahre zurück. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts soll das Verbot der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG in diesem Fall nicht greifen. In einer weiteren Entscheidung vom 20.03.2019 (7 AZR 409/16) stellte das Bundesarbeitsgericht bereits fest, dass ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis, welches 8 Jahre und 9 Monate zurücklag, noch keinen sehr langen Zeitraum im vorbeschriebenen Sinne darstellen soll.

Die zuvor zitierten Entscheidungen sind beachtlich, da die Rechtsprechung zuvor davon ausgegangen ist, dass ein 3-Jahres-Zeitraum bereits ausreichen soll, um das Verbot der Vorbeschäftigung in Wegfall geraten zu lassen.

Aus Erfurt erreichen uns extrem praxisrelevante Änderungen! Der Arbeitgeber sagt was läuft! Arbeitsrechtlich stehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht auf gleicher Stufe, das ist nun mal so. Wegen der das Arbeitsverhältnis prägenden Weisungsgebundenheit ist der Arbeitnehmer an die durch die Ausübung des Weisungsrechts erfolgte Konkretisierung der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber (Direktionsrecht) vorläufig gebunden. Hält der Arbeitnehmer die Entscheidung des Arbeitgebers für falsch, muss er dennoch der Weisung des Arbeitgebers Folge leisten, bis durch eine rechtskräftige Entscheidung die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung feststeht (BAG Urt. v. 22. 02.2012, Az. 5 AZR 249/11). Bisher galt daher, dass der Arbeitnehmer gemäß § 315 Abs. 3 S. 2 BGB zunächst die Arbeitsgerichte anrufen musste damit diese über die Billigkeit der Bestimmung der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber entscheiden.

Plötzlich ist alles anders!

Nun hat das Bundesarbeitsgericht jedoch seine Linie geändert (Anfragebeschluss, 14. Juni 2017, Az. 10 AZR 330/16A)! Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte bisher angenommen, dass sich ein Arbeitnehmer über eine - auch unbillige Ausübung des Weisungsrechts -  nicht einfach hinwegsetzen dürfe, sofern sie nicht aus anderen Gründen unwirksam sei. Das gilt nun nicht mehr uneingeschränkt. Was ist passiert? Auslöser der Misere war ein Verfahren vor dem  Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts. Gegenständlich war die Versetzung eines Arbeitnehmers von seinem bisherigen Arbeitsort Dortmund nach Berlin. Nachdem sich der betroffene Arbeitnehmer trotz zweimaliger Abmahnung geweigert hatte der Versetzungsanordnung Folge zu leisten, wurde sein Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos gekündigt. Nachdem die Instanzgerichte die Unrechtmäßigkeit der Versetzung feststellten und insbesondere das Landesarbeitsgericht Hamm gegen die Rechtsprechungslinie des Fünften Senats Stellung bezog, schloss sich auch der Zehnte Senat dieser Auffassung an. Ausgeführt wurde:

Der Zehnte Senat möchte die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des § 106 GewO eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber nicht befolgen muss, auch wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt.

Der Fünfte Senat folgte nun dem Zehnten Senat.

Der Arbeitnehmer muss nun auf Risiko spielen! Der Arbeitgeber muss argumentieren!

Diese Rechtssprechungsänderung ist enorm praxisrelevant! Sie bedeutet einerseits eine enorme Rechtsunsicherheit für das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Künftig muss dieser darlegen und beweisen, dass seine Weisung billigerweise erfolgt ist. Es findet damit eine Umschichtung der Beweislast zugunsten der Arbeitnehmer statt. Andererseits trägt der Arbeitnehmer nun das Abschätzungsrisiko, will er der angeblich unbilligen Weisung nicht unter Vorbehalt bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung nachkommen. Stellt sich nach einer häufig mehrere Monate dauernden arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung heraus, dass die Weisung doch wirksam war, muss er auch die arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung tragen. Egal wie die Sache ausgeht, eine vertrauensvolle Zusammenarbeit erscheint so oder so nicht mehr zu erwarten!

Und was machen wir jetzt?

Zur Vermeidung arbeitgeberseitiger Sanktionen ist Arbeitnehmer zu empfehlen, auch unbilligen Weisungen zunächst Folge zu leisten. Arbeitgeber hingegen sollten sich vorsorglich bereits jetzt darauf einstellen, ihre Weisungen vor Ausspruch auf Billigkeit zu überprüfen, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Einzige - zeitnahe -  Lösung wird das einstweilige Verfügungsverfahren sein. Hier kann eine schnelle - vorläufige - Klärung über die Verbindlichkeit der Weisung erfolgen. Für den betroffenen Arbeitnehmer ist es regelmäßig zumutbar für die Dauer des einstweiligen Verfügungsverfahrens (2- 3 Wochen) der Weisung des Arbeitgebers nachzukommen. Der Arbeitgeber wird mit einer solchen Zeitdauer auch leben können, fällt doch eine Direktionsentscheidung in der Regel nicht einfach vom Himmel.

Wie bei einem Auto auch können Sie bei einer Rechtsschutzversicherung vom günstigen Kleinwagen bis hin zur Luxusklasse ein breites Spektrum an Versicherungsschutz erwerben. Und wie beim Autokauf sollte sich jeder fragen, was er benötigt und was er ausgeben möchte - oder ob er lieber zu Fuß geht!

Für den Rechtsanwalt spielt es dabei eine untergeordnete Rolle, ob Sie eine Rechtsschutzversicherung vorlegen können. Die Gebühren entstehen in jedem Fall. Die Kosten und Nutzen sind daher für jeden individuell abzuwägen.

Es gibt Rechtsgebiete, bei denen kann sich eine Rechtsschutzversicherung sehr schnell lohnen. Streitigkeiten in Mietsachen haben nicht selten den Jahresmietzins (12 Monatsmieten) zum Gegenstandswert. Bei einer monatlichen Miete von 700,00 € ergibt sich ein Gegenstandswert von 8.400,00 €. Die Rechtsanwaltsgebühren werden damit schon für die außergerichtliche Tätigkeit mehr als 800,00 € brutto betragen. Wird geklagt, betragen die Rechtsanwaltskosten insgesamt etwa 2.000,00 € – und es kommen Verfahrenskosten hinzu. Wird die Klage dann abgewiesen, riskiert man nicht nur die eigenen, sondern auch die gegnerischen Rechtsanwaltskosten in ähnlicher Höhe.

Auch im Arbeitsrecht ist schnell mit einem hohen Gegenstandswert zu rechnen. Eine Kündigungsschutzklage hat 3 Bruttomonatsgehälter zum Gegenstandswert. Soll ein Arbeitszeugnis mit eingeklagt oder eine Abmahnung angegriffen werden, so kommen hierfür jeweils ein weiteres Bruttomonatsgehalt hinzu. Das vorgenannte Beispiel mit einem Gegenstandswert von 5 Bruttomonatsgehältern würde bei 3.000,00 € Bruttolohn pro Monat Rechtsanwaltsgebühren im Klageverfahren von etwa 2.000,00 € auslösen. Hinzu kommt die Besonderheit, dass selbst bei Obsiegen die eigenen Kosten nicht vom Gegner zu tragen sind.

Und auch das Verkehrsrecht als alltägliches Rechtsgebiet birgt nicht unerhebliche Kostenfallen. Im Bußgeldverfahren und erstrecht bei Verkehrsstraftaten werden schnell Rechtsanwaltskosten von über 500,00 € erreicht. Auch bei höheren Sachschäden riskiert man nicht selten mehrere hundert Euro allein für die außergerichtliche Tätigkeit. In Verkehrssachen kommt hinzu, dass eine gerichtliche Klärung – ob im Strafrecht oder im Zivilrecht – nicht selten ausschließlich unter Zuhilfenahme eines Sachverständigen möglich ist. Ein verkehrsanalytisches Sachverständigengutachten kann die Verfahrenskosten je nach Aufwand zwanglos um etwa 2.000,00 € erhöhen. Medizinische Sachverständigengutachten bezüglich unfallbedingter Verletzungen können nochmals teurer sein. So wäre es denkbar, dass bei einem Sachschaden von 500,00 € und einem Schmerzensgeld von 250,00 € Verfahrenskosten von mehreren tausend Euro riskiert werden, die nur im Falle des Obsiegens erstattet werden.

Es muss im Endeffekt – wie bei jeder freiwilligen Versicherung – jeder für sich entscheiden, welche Risiken er eingehen und welche er abdecken möchte. Rechtsschutzversicherungen sind je nach Ausgestaltung und Selbstbeteiligung bereits für unter 100,00 € im Jahr zu erhalten. Ein einziger Fall könnte schnell den zehnjährigen Beitrag aufwiegen. Je nach Arbeits- und Mietverhältnis und insbesondere im Verkehrsrecht dürfte sich der Abschluss einer solchen Versicherung daher nicht selten lohnen..

Am 06.07.2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Höchste Zeit abzuklären was wer nun beanspruchen darf und wer was zu liefern hat.

Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen verfolgt vordringlich ein Ziel: Das Gesetz stellt klar, dass Frauen und Männer für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit auch dasselbe Entgelt erhalten müssen. Nur, wie findet man heraus ob Frau und Mann dasselbe Entgelt erhalten? Man tauscht Informationen aus!

Das Gesetz gibt daher allen Frauen und Männern, die in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten arbeiten, einen individuellen Auskunftsanspruch. Sie können die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für ihre Tätigkeit und eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit erfragen. Dabei wird jedoch nicht das Entgelt einzelner Mitarbeiter angegeben, sondern das Durchschnittliche Entgelt von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts mit gleicher oder vergleichbarer Tätigkeit.

Wer Adressat der Auskunftspflicht ist, ist differenziert zu betrachten, je nachdem ob ein verbindlicher Tarifvertrag existiert, ob ein Tarifvertrag verbindlich angewendet wird, z.B. durch die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, und ob ein Betriebsrat existiert. Besteht in tarifgebundenen oder tarifanwendenden Betrieben ein Betriebsrat, ist grundsätzlich der Betriebsrat für die Beantwortung des Auskunftsverlangens zuständig. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die notwendigen Informationen zur Verfügung stellen, der Arbeitgeber kann aber auch selber antworten wenn er die Auskunft dem Betriebsrat erläutert hat. Besteht beim tarifgebundenen/tarifanwendenden Arbeitgeber kein Betriebsrat erteilt der Arbeitgeber Auskunft. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber nicht tarifgebunden/tarifanwendend ist.

Beschäftigte können den Anspruch grundsätzlich alle zwei Jahre stellen. Hier existieren jedoch Übergangsregelungen! Der Auskunftsanspruch kann erstmalig ab dem 6. Januar 2018 gestellt werden. Wird der Auskunftsanspruch in der Zeit zwischen dem 6. Januar 2018 und dem 5. Januar 2021 gestellt, gilt - abweichend zur eigentlichen Zweijahresfrist - eine Wartefrist von drei Jahren. Haben sich die Voraussetzungen wesentlich geändert, ist eine vorzeitige Nachfrage möglich.

Arbeitgeber müssen ein Auskunftsverlangen innerhalb von drei Monaten in Textform beantworten. Kommen sie dieser Pflicht nicht nach, tragen sie im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt.

Scheint das gezahlte Entgelt nicht mit dem Entgeltgleichheitsgebot vereinbar zu sein, können sich betroffene Beschäftigte an den Arbeitgeber oder den Betriebsrat wenden und das Gespräch suchen. Die Gründe für die im Vergleich geringere Vergütung können sodann erörtert und Lösungen gesucht werden. Der Arbeitgeber muss bei einem Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot das Entgelt zahlen, das dem Beschäftigten zugestanden hätte, wenn er nicht wegen des Geschlechts benachteiligt worden wäre. Will der Arbeitgeber nicht zahlen, muss das Gebot durch die Betroffenen gerichtlich durchgesetzt werden.

Alle Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 500 Beschäftigte haben und nach §§ 264 und 289 Handelsgesetzbuch zur Fertigung eines Lageberichtes verpflichtet sind haben einen Bericht zur Frauenförderung und Entgeltgleichheit zu erstellen. In dem Bericht müssen sie ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen erläutern und ihre Bemühungen um die Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer aufzeigen. Arbeitgeber, die tarifgebunden/tarifanwendend sind, müssen ihre Aktivitäten alle fünf Jahre darstellen. Alle anderen Arbeitgeber müssen die Maßnahmen alle drei Jahre veröffentlichen.

Wie Sie sehen, legt das Entgelttransparenzgesetz den Arbeitgebern (größer als 200 Beschäftigte) nicht unerhebliche bürokratische Lasten auf. Verteilungskonflikte in der Belegschaft sind konkret zu befürchten. Ob ein bloßer Auskunftsanspruch zielführend ist, erscheint für beide Arbeitsvertragsparteien zweifelhaft. Denn den Arbeitgebern bleibt es weiterhin unbenommen eine Differenzierung bei der Vergütung nach anderen als geschlechtsbezogenen Kriterien, nämlich arbeitsmarkt-, leistungs- oder arbeitsbezogene Kriterien (sachliche Gründe), vorzunehmen, die der Arbeitnehmer aller Voraussicht nach anders bewerten wird. Da kommt Streit auf uns zu!