Aus Erfurt erreichen uns extrem praxisrelevante Änderungen! Der Arbeitgeber sagt was läuft! Arbeitsrechtlich stehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht auf gleicher Stufe, das ist nun mal so. Wegen der das Arbeitsverhältnis prägenden Weisungsgebundenheit ist der Arbeitnehmer an die durch die Ausübung des Weisungsrechts erfolgte Konkretisierung der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber (Direktionsrecht) vorläufig gebunden. Hält der Arbeitnehmer die Entscheidung des Arbeitgebers für falsch, muss er dennoch der Weisung des Arbeitgebers Folge leisten, bis durch eine rechtskräftige Entscheidung die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung feststeht (BAG Urt. v. 22. 02.2012, Az. 5 AZR 249/11). Bisher galt daher, dass der Arbeitnehmer gemäß § 315 Abs. 3 S. 2 BGB zunächst die Arbeitsgerichte anrufen musste damit diese über die Billigkeit der Bestimmung der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber entscheiden.

Plötzlich ist alles anders!

Nun hat das Bundesarbeitsgericht jedoch seine Linie geändert (Anfragebeschluss, 14. Juni 2017, Az. 10 AZR 330/16A)! Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte bisher angenommen, dass sich ein Arbeitnehmer über eine - auch unbillige Ausübung des Weisungsrechts -  nicht einfach hinwegsetzen dürfe, sofern sie nicht aus anderen Gründen unwirksam sei. Das gilt nun nicht mehr uneingeschränkt. Was ist passiert? Auslöser der Misere war ein Verfahren vor dem  Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts. Gegenständlich war die Versetzung eines Arbeitnehmers von seinem bisherigen Arbeitsort Dortmund nach Berlin. Nachdem sich der betroffene Arbeitnehmer trotz zweimaliger Abmahnung geweigert hatte der Versetzungsanordnung Folge zu leisten, wurde sein Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos gekündigt. Nachdem die Instanzgerichte die Unrechtmäßigkeit der Versetzung feststellten und insbesondere das Landesarbeitsgericht Hamm gegen die Rechtsprechungslinie des Fünften Senats Stellung bezog, schloss sich auch der Zehnte Senat dieser Auffassung an. Ausgeführt wurde:

Der Zehnte Senat möchte die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des § 106 GewO eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber nicht befolgen muss, auch wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt.

Der Fünfte Senat folgte nun dem Zehnten Senat.

Der Arbeitnehmer muss nun auf Risiko spielen! Der Arbeitgeber muss argumentieren!

Diese Rechtssprechungsänderung ist enorm praxisrelevant! Sie bedeutet einerseits eine enorme Rechtsunsicherheit für das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Künftig muss dieser darlegen und beweisen, dass seine Weisung billigerweise erfolgt ist. Es findet damit eine Umschichtung der Beweislast zugunsten der Arbeitnehmer statt. Andererseits trägt der Arbeitnehmer nun das Abschätzungsrisiko, will er der angeblich unbilligen Weisung nicht unter Vorbehalt bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung nachkommen. Stellt sich nach einer häufig mehrere Monate dauernden arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung heraus, dass die Weisung doch wirksam war, muss er auch die arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung tragen. Egal wie die Sache ausgeht, eine vertrauensvolle Zusammenarbeit erscheint so oder so nicht mehr zu erwarten!

Und was machen wir jetzt?

Zur Vermeidung arbeitgeberseitiger Sanktionen ist Arbeitnehmer zu empfehlen, auch unbilligen Weisungen zunächst Folge zu leisten. Arbeitgeber hingegen sollten sich vorsorglich bereits jetzt darauf einstellen, ihre Weisungen vor Ausspruch auf Billigkeit zu überprüfen, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Einzige - zeitnahe -  Lösung wird das einstweilige Verfügungsverfahren sein. Hier kann eine schnelle - vorläufige - Klärung über die Verbindlichkeit der Weisung erfolgen. Für den betroffenen Arbeitnehmer ist es regelmäßig zumutbar für die Dauer des einstweiligen Verfügungsverfahrens (2- 3 Wochen) der Weisung des Arbeitgebers nachzukommen. Der Arbeitgeber wird mit einer solchen Zeitdauer auch leben können, fällt doch eine Direktionsentscheidung in der Regel nicht einfach vom Himmel.