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Aufgrund mangelnder Fahrerfahrung sieht es der Gesetzgeber als besonders wichtig an, dass sich Fahranfänger an die geltenden Verkehrsregeln halten. Kommt es während der Probezeit zu Verstößen gegen die Verkehrsregeln, so zieht dies bereits bei zwei leichten Verstößen (sogenannte B-Verstöße) bzw. schon bei dem ersten groben Verstoß (sogenannter A-Verstoß) die Verlängerung der Probezeit um weitere zwei Jahre sowie die Pflicht zur Teilnahme an einem Aufbauseminar mit sich.

Kommen 2 weitere A-Verstöße hinzu, wird die Fahrerlaubnis entzogen und muss neu beantragt werden. Dabei muss nicht selten eine medizinisch-psychologische Untersuchung (MPU) bestanden werden.

Ein A-Verstoß liegt bereits vor, wenn ein eintragungspflichtiges Bußgeld verhängt wird. Dies ist beispielsweise bei Geschwindigkeitsverstößen bereits dann der Fall, wenn das Bußgeld mindestens 60,00 € beträgt. Hierunter fällt beispielsweise die Überschreitung der erlaubten Höchstgeschwindigkeit um 21 km/h. Fährt der Fahranfänger also beispielsweise außerorts bei erlaubten 130 km/h nach Toleranzabzug 151 km/h (was einer eher überschaubaren Überschreitung von etwa 15% entspricht), erfolgt die Verdopplung der Probezeit auf 4 Jahre und die Pflicht zur Teilnahme an einem Aufbauseminar. Allein letzteres ist in der Regel mit Kosten von etwa 300 € verbunden. Selbstverständlich muss zusätzlich die übliche Geldbuße von 70,00 € gezahlt werden und es erfolgt die Eintragung eines Punktes im Fahreignungsregister.

In Konstellationen, in denen die Grenze zum eintragungspflichtigen Bußgeld nur geringfügig überschritten wurde (beispielsweise Bußgelder von 70-80 €), schaffen wir es häufig, das Gericht davon zu überzeugen, dass das Bußgeld und die Eintragung im Fahreignungsregister durch die daran geknüpften Konsequenzen bezüglich der Probezeit und des Aufbauseminars den Angeklagten unverhältnismäßig hart treffen. Es handelt sich nicht zuletzt naturgemäß häufig um junge Fahrerinnen und Fahrer, die noch Schüler oder Auszubildende sind. Sie zahlen im Ergebnis statt beispielsweise 70,00 € etwa 350 € und müssen zwei weitere Jahre die verschärften Konsequenzen der Probezeit fürchten.

Bei Geschwindigkeitsüberschreitungen von wenigen Kilometern pro Stunde, geringfügigen Abstandsverstößen und ähnlichen Ordnungswidrigkeiten lohnt der Weg zum Anwalt daher häufig. Unmittelbar vor Fertigstellung dieses Artikels konnte der Verfasser beispielsweise das Amtsgericht Köln davon überzeugen, trotz einer Überschreitung von 28 km/h bei erlaubten 100 km/h das Bußgeld auf 55,00 € herabzusetzen. Hierdurch erfolgt keine Eintragung im Fahreignungsregister und somit auch keine Verdopplung der Probezeit und auch keine Pflicht zur Teilnahme an einem Aufbauseminar. Wir beraten Sie gern.

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Ein Arbeitsverhältnis in der Probezeit kündigen, nichts leichter als das! Richtig? Sie haben in der Probezeit eine Kündigung erhalten? Da wird wohl kaum etwas zu machen sein, wenn der Arbeitgeber zumindest die Formalien eingehalten hat. Auf Arbeitgeberseite ruft man schnell: „Der ist noch in der Probezeit!“ Na dann: Feuer frei!

Denkste! Auch in der „Probezeit“ ist einiges zu beachten. Bekannt ist weitläufig, dass eine Probezeit vereinbart werden darf. Die Probezeit darf maximal sechs Monate betragen, auch das ist landläufig Allgemeinwissen. Das darf aber nicht zu dem Schluss verleiten, dass für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses nichts geregelt werden muss.

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Dabei gilt es den Gesetzeswortlaut genau zu beachten. Dort heißt es: „(…) Während einer vereinbarten Probezeit (…)“. Hieraus folgt – besonders für die Arbeitgeberseite – dass eine Probezeit ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart (!) werden muss. Ein zartes Pflänzchen ist es also nur dann wenn Sie es in dem Arbeitsvertrag auch als zartes Pflänzchen (Probezeit) vereinbaren. Sie sind also gut beraten wenn Sie ausdrücklich eine Probezeit von sechs Monaten in Ihren Arbeitsvertrag hineinschreiben.

Dann haben wir es bereits? Nein, wie eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.03.2017 (6 AZR 705/15) nun zeigte. Streitgegenständlich war ein schriftlicher Arbeitsvertrag, den der Arbeitgeber vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war dann unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags wiederrum, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 5. September 2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20. September 2014, also mit einer Frist von 14 Tagen, wie vom BGB vorgesehen. Dann stimmt doch alles?

Das Bundesarbeitsgericht sah das anders. Es hielt eine solche Anhäufung von verschiedenen Kündigungsfristen für widersprüchlich. Das Argument: Ist in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

Für die Praxis gilt daher ab sofort:

  1. Ist eine Probezeit gewollt, ist dies explizit in den Arbeitsvertrag hineinzuschreiben.
  2. Ist die kurze Kündigungsfrist von 14 Tagen innerhalb der Probezeit gewünscht, muss dies unmissverständlich festgeschrieben werden. Es muss also klar differenziert werden zwischen den Kündigungsfristen während der Probezeit und den geltenden Kündigungsfristen nach Ablauf der Probezeit.
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