Arbeitsrecht - Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

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Der Kunde ist Ihr wichtigstes Kapital? Ihre Mitarbeiter im Vertrieb sind Vollprofi-Granaten? Alles top, legen Sie sich wieder schlafen! Oder? Was droht wenn eben diese Vertriebsmitarbeiter zum Konkurrenten wechseln? Richtig! Ihnen stehen schlaflose Nächte und das mühsame Werben um den schon sicher geglaubten Kunden bevor!

Diesem Problem kann jedoch begegnet werden. Verankern Sie nachvertragliche Wettbewerbsklauseln in Ihren Arbeitsverträgen! Diese verbieten Ihren Mitarbeitern zum direkten Konkurrenten zu wechseln, wenn Sie dafür eine Karenzentschädigung zahlen. Doch dabei ist Vorsicht geboten! Wer hier schludert, der schaut schnell in die Röhre, wie nun das Bundesarbeitsgericht festgestellt hat (Urteil vom 22.03.2017, 10 AZR 448/15).

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nämlich nichtig, wenn die Vereinbarung entgegen §§ 110 GewO, 74 Abs. 2 HGB keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine sog. Karenzentschädigung beinhaltet. Egal was kommt: Weder der Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können aus einer solchen Vereinbarung irgendwelche Rechte herleiten. Der Reißwolf wird in einem solchen Fall Ihr bester Ratgeber sein, was bisher auch weitläufig bekannt sein dürfte.

Für die Personalverwaltung nun aber beachtenswert: Auch sog. „salvatorische Klauseln“ (salvare = bewahren), die Sie üblicherweise von Rechtsanwaltskollegen am Ende des Vertragswerkes stolz präsentiert bekommen („Wenn etwas fehlt, damit fangen wir alles wieder ein!“), helfen Ihnen nun nichts mehr. Salvatorische Klausel sehen üblicherweise vor, dass der Vertrag im Übrigen bestehen bleiben und an die Stelle der unwirksamen Regelung eine dem Parteiwillen möglichst nahekommende wirksame Regelung treten soll. Das können Sie nun vergessen!

Eine salvatorische Klausel führt nach der neuesten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht – auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers – zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots, wenn eine Karenzentschädigung nicht im Rahmen des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes wirksam vereinbart wurde.

In dem zur Entscheidung gestellten Fall sahen die „Nebenbestimmungen“ des Arbeitsvertrages im Rahmen der sog. salvatorische Klausel vor, dass der Vertrag im Übrigen unberührt bleiben soll, wenn eine Bestimmung nichtig oder unwirksam ist. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung solle eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck dieses Vertrags gewollt hätten, sofern sie bei Abschluss des Vertrags die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht hätten.

Das Bundesarbeitsgericht sprach hier eine klare Sprache: Wettbewerbsverbote, die keine Karenzentschädigung vorsehen, sind nichtig. Weder kann der Arbeitgeber aufgrund einer solchen Vereinbarung die Unterlassung von Wettbewerb verlangen noch hat der Arbeitnehmer bei Einhaltung des Wettbewerbverbots Anspruch auf eine Karenzentschädigung. Eine salvatorische Klausel kann einen solchen Verstoß gegen § 74 Abs. 2 HGB nicht heilen und führt nicht – auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers – zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots.

Wegen der Notwendigkeit für den Arbeitnehmer, spätestens unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Entscheidung über die Einhaltung des Wettbewerbsverbots zu treffen, muss sich die (Un-)Wirksamkeit aus der Vereinbarung selbst ergeben. Daran fehlt es bei einer salvatorischen Klausel, nach der wertend zu entscheiden ist, ob die Vertragsparteien in Kenntnis der Nichtigkeit der Vereinbarung eine wirksame Vereinbarung abgeschlossen hätten und welchen Inhalt die Entschädigungszusage gehabt hätte.

Für die Praxis bedeutet dies: Die wirksame Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes muss unmittelbar in diesem Arbeitsvertragsabschnitt und streng entlang den gesetzlichen Vorgaben erfolgen! Wurde das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unwirksam vereinbart, braucht der Arbeitgeber keine Karenzentschädigung zu zahlen. Schön! Der Mitarbeiter ist dann aber auch frei darin Ihnen Konkurrenz zu machen! Nicht so schön! Wir prüfen Ihre Arbeitsverträge sehr gerne! Schön!

Rechtsanwalt Christoph Pinkemeyer ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und zugleich Mediator. Er ist Partner der Kanzlei JR Rechtsanwälte. In seiner Funktion berät er federführend sowohl Unternehmen und Führungskräfte als auch Arbeitnehmer im Individual- sowie Kollektivarbeitsrecht.

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Christoph Pinkemeyer

Rechtsanwalt Christoph Pinkemeyer ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und zugleich Mediator. Er ist Partner der Kanzlei JR Rechtsanwälte. In seiner Funktion berät er federführend sowohl Unternehmen und Führungskräfte als auch Arbeitnehmer im Individual- sowie Kollektivarbeitsrecht. Dies umfasst beispielsweise die maßgeschneiderte Arbeitsvertragsgestaltung, die Beendigung von Arbeitsverhältnissen und damit verbunden das Aushandeln von Abfindungsregelungen.

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